Ces dernières années, le nombre de plaintes pour harcèlement a fortement augmenté. Ces plaintes poussent souvent l’employeur à mener une enquête au sein de l’entreprise, à trouver des solutions face à ce cas. Les employeurs se heurtent parfois à un mur lorsqu’ils soupçonnent qu’il s’agit d’une fausse accusation. Pour protéger les victimes et les témoins, l’employeur agit avec la plus grande discrétion afin d’identifier qui sont les personnes qui colportent des fausses rumeurs.
La nécessité de réagir au-delà des doutes de l’employeur
Lorsque l’employeur à des doutes sur l’accusation de harcèlement qui plane sur un des salariés ou un supérieur hiérarchique de la victime, il doit analyser la situation en menant ses propres investigations. Il peut nommer des personnes de confiance et les charger de recueillir des informations auprès des autres membres de l’entreprise. Il doit au préalable prouver l’existence d’un harcèlement au sein de son entreprise et si c’est le cas, il devra prendre des mesures conservatoires nécessaires afin de préserver la santé de la victime. Une fois que la lumière est faite sur les faits, l’employeur dispose de toutes les preuves matérielles faibles qui lui permettent de conclure qu’il n’existe pas de situation de harcèlement, l’employeur peut sanctionner le salarié. Si ce dernier a émis de fausses accusations contre un autre membre de l’entreprise, la sanction risque d’être lourde.
Protection des victimes et témoins du harcèlement
Face à une telle situation, l’employeur doit agir avec prudence compte tenu du fait que le salarié qui déclare le cas de harcèlement au travail a été témoin de l’acte ou encore bénéficie d’une protection légale. Il est proscrit de sanctionner, de discriminer ou de renvoyer directement ou indirectement un employé qui a subi ou refusé de subir un harcèlement moral à répétition. Si un salarié décide de témoigner d’un harcèlement moral ou sexuel, il ne doit ni être sanctionné, ni discriminé encore moins licencié. Dans le cas où l’employeur décide de licencier le salarié, ce dernier peut demander sa réintégration en écartant le barème Macron. S’il ne souhaite plus travailler pour le compte de l’entreprise, il peut exiger des indemnités qui ne doivent pas être en dessous du salaire des 6 derniers mois.
Dans le cadre d’une fausse accusation de harcèlement sexuel ou moral, l’employeur n’est pas complètement lésé puisque l’employé de bonne moralité bénéficie d’une protection.
Une sanction possible en cas de mauvaise foi
Le salarié faisant une fausse déclaration de harcèlement moral ou sexuel peut être licencié pour mauvaise foi. L’employeur est dans son plein droit de se séparer d’un employé dont il estime le comportement déplacé. La sanction appliquée par l’employeur dépend des faits énoncés par le salarié. Il est tout de même difficile de prouver que le salarié était au courant du caractère mensonger des accusations de harcèlement lorsqu’il les a portées. Il peut toutefois s’appuyer sur les témoignages d’autres salariés pour soutenir les faits rapportés par le salarié. Il est possible que le salarié agisse de la sorte pour déstabiliser l’entreprise ce qui mérite une sanction lourde.